Arbeitszeitgesetz: Der Entwurf bindet die Wochenarbeitszeit an den Tarifvertrag

Die Reform wird als Abschied vom Acht-Stunden-Tag verhandelt. Nach allen vorliegenden Berichten über den Entwurf soll die wöchentliche Höchstarbeitszeit aber nur dort gelten, wo ein Tarifvertrag sie zulässt. Damit hängt die Wirkung an der Reichweite des Tarifsystems: 49 von 100 Beschäftigten arbeiten in einem Betrieb mit Branchen- oder Firmentarifvertrag, und über § 7 Absatz 3 des Arbeitszeitgesetzes kommen weitere hinzu, deren Zahl niemand ausweist. Die europarechtliche Obergrenze bewegt sich dabei nicht: 48 Stunden je Siebentageszeitraum, und zwar im Durchschnitt über einen Bezugszeitraum von bis zu zwölf Monaten. Genau das ist der Punkt, an dem die Debatte schief läuft. Die 48 Stunden sind kein Wochendeckel, sondern ein Mittelwert, und was die Reform lockert, ist die Verteilung innerhalb dieses Mittelwerts. Gebraucht wird sie heute von wenigen: 4,1 Prozent der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer arbeiten gewöhnlich 49 Stunden und mehr pro Woche, unter den Selbstständigen mit Beschäftigten sind es 44,5 Prozent — und auf die ist das Gesetz nicht anwendbar.

Das Arbeitszeitrecht kennt zwei Wege, eine Schutznorm zu lockern. Der eine ist die allgemeine Absenkung: Der Gesetzgeber schreibt eine mildere Grenze ins Gesetz, und sie gilt für alle. Der andere ist die Tariföffnung: Die strenge Grenze bleibt im Gesetz stehen, und daneben steht ein Satz, der den Tarifvertragsparteien erlaubt, etwas anderes zu vereinbaren. Juristisch ist beides eine Lockerung. Ökonomisch ist es etwas völlig Verschiedenes.

Bei der allgemeinen Absenkung verschiebt sich eine Nebenbedingung, unter der alle Betriebe optimieren. Bei der Tariföffnung entsteht ein neues Gut. Die Flexibilität liegt nicht mehr beim Arbeitgeber, sondern in einem Vertrag, den er nur gemeinsam mit einer Gegenseite abschließen kann. Wer sie haben will, muss in das Tarifsystem hinein, muss also entweder einem Arbeitgeberverband beitreten, einen Haustarifvertrag schließen oder im Geltungsbereich eines fremden Tarifvertrags eine Betriebsvereinbarung abschließen, die ihn übernimmt. Jeder dieser Wege hat einen Preis, und dieser Preis wird nicht in Stunden gezahlt, sondern in Lohn, Mitbestimmung und Bindung.

Das ist die Logik eines selektiven Anreizes, wie sie Mancur Olson 1965 in „The Logic of Collective Action" beschrieben hat: Eine Organisation, deren Leistung allen zugutekommt, verliert Mitglieder, weil Mitgliedschaft Kosten hat und Nutzen auch ohne sie anfällt. Stabil wird sie erst, wenn sie etwas anbietet, das es nur für Mitglieder gibt. Genau das tut eine Tariföffnungsklausel. Sie macht die Abweichung von der Schutznorm zu einem Clubgut des Tarifsystems. Wer über die Reform redet, redet deshalb nicht nur über Arbeitszeit, sondern über den relativen Preis der Tarifbindung.

Der zweite Teil des Mechanismus liegt in der Natur der Grenze selbst. Arbeitszeitrecht begrenzt zwei verschiedene Dinge, und sie lassen sich auseinanderziehen. Das eine ist die Menge: wie viel insgesamt gearbeitet werden darf. Das andere ist die Verteilung: wie diese Menge über Tage und Wochen liegen darf. Eine Reform, die eine Tagesgrenze durch eine Wochengrenze ersetzt, rührt an der Verteilung. Ob sie auch an der Menge rührt, hängt daran, ob die Mengengrenze mitbewegt wird. Tut sie das nicht, dann ist die Reform ein Tausch von Freiheitsgraden innerhalb einer unveränderten Decke, und ihre Wirkung ist ein Optionswert, kein Stundenzuwachs.

Aus den beiden Teilen des Mechanismus folgen vier Aussagen, die man prüfen kann, ohne eine einzige Zahl aus dem Entwurf zu kennen.

Erstens: Die Reichweite der Reform wird nicht davon bestimmt, wie viele Betriebe mehr Flexibilität wollen, sondern davon, wie viele im Geltungsbereich eines Tarifvertrags liegen, der sie zulässt. Das ist eine andere und deutlich kleinere Grundmenge als „die Wirtschaft". Die entscheidende Prüfgröße ist damit die Tarifreichweite, nicht die Stundenzahl.

Zweitens: Bleibt die Mengengrenze unverändert, darf das gemessene Arbeitsvolumen durch die Reform nicht steigen. Was sich ändern darf, ist die Streuung — mehr sehr lange und mehr sehr kurze Tage bei gleichem Wochen- oder Jahresmittel. Wer die Reform mit mehr Arbeitsstunden begründet, behauptet etwas, das dem eigenen Regelwerk widerspricht.

Drittens: Der Nutzen der Reform konzentriert sich dort, wo die Tagesgrenze heute tatsächlich bindet, also bei Schichtübergaben, Einsatz- und Montagespitzen, Bereitschaftsdiensten, Erntefenstern, Veranstaltungen. Wo kaum jemand an die Grenze stößt, bleibt die Lockerung ein Recht ohne Gebrauch. Die zweite Prüfgröße ist deshalb der Umfang sehr langer Arbeitszeiten. Sie wird unten mit dem Anteil der Beschäftigten mit sehr langen Wochen beziffert; eine amtliche Statistik über den Anteil derer, die an der werktäglichen Grenze von acht oder zehn Stunden anstehen, existiert in dieser Form nicht, und dieser engere Wert bleibt hier offen.

Viertens: Wenn Flexibilität zum Clubgut wird, steigt die Zahlungsbereitschaft für Tarifbindung, aber nicht gleichmäßig, sondern genau in den Branchen, in denen die Tagesgrenze bindet. Der Rückgang der Tarifbindung müsste sich dort verlangsamen oder umkehren, während er anderswo weiterläuft. Eine allgemeine Wiederbelebung des Tarifsystems sagt das Modell nicht voraus, eine branchenselektive dagegen schon. Entschieden ist diese Frage heute nicht.

Streicht man alle Zahlen, bleibt der Satz übrig, dass eine konditionierte Deregulierung die Schutznorm nicht senkt, sondern ihre Ausnahme zu einem Gut macht, dessen Preis das Tarifsystem bestimmt. Das lässt sich prüfen, und es kann falsch sein.

An dieser Stelle ist eine Trennung nötig. Das geltende Recht ist nachlesbar: Gesetzestext und Richtlinientext liegen öffentlich vor, und alle Angaben dazu in diesem Bericht sind an ihnen selbst geprüft. Der Referentenentwurf liegt nicht öffentlich vor. Er ist am 18. Juni 2026 bekannt geworden, nicht veröffentlicht. Auf der Seite des Arbeitsministeriums zu Gesetzen und Gesetzesvorhaben erscheint er nicht, in den Downloadbereich der Referentenentwürfe ist er nicht eingestellt, eine Kabinettfassung existiert nicht und damit auch keine Drucksache mit Nummer.

Was sich aus den Berichten mehrerer unabhängiger Stellen übereinstimmend ergibt: Der Entwurf will die werktägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche ersetzen können, und zwar nicht allgemein, sondern nur dort, wo ein Tarifvertrag oder eine auf ihm beruhende Betriebsvereinbarung es zulässt. Betriebe ohne diese Grundlage bleiben beim Acht-Stunden-Tag des § 3 ArbZG. Zweitens will er die Aufzeichnung der Arbeitszeit neu fassen: Beginn, Ende und Dauer sind am Tag der Arbeitsleistung zu erfassen, grundsätzlich elektronisch. Drittens sollen Übergangsfristen nach Betriebsgröße gestaffelt sein, und Betriebe bis zehn Beschäftigte sollen von der elektronischen Form dauerhaft ausgenommen bleiben.

Was sich daraus nicht übereinstimmend ergibt, wird hier nicht behauptet. Zum Ausgleichszeitraum widersprechen sich die vorliegenden Darstellungen: Eine Verbandsinformation beschreibt für den Fall der wöchentlichen Begrenzung einen Durchschnitt über zwölf Kalendermonate, eine andere eine Verkürzung des Ausgleichszeitraums von sechs auf vier Monate. Beides kann nebeneinander stimmen, weil es zwei verschiedene Zeiträume sind — der Ausgleich der Tagesarbeitszeit nach § 3 Satz 2 und die Wochendecke nach § 7 Absatz 8. Beides kann aber auch eine Verwechslung sein. Welche Fassung zutrifft, ist am Entwurfstext nicht nachprüfbar, solange er nicht vorliegt. Dieser Punkt bleibt in diesem Bericht ausdrücklich offen.

Das ist keine Nebensächlichkeit. Der Ausgleichszeitraum ist die Größe, die aus einer Verteilungsregel eine Mengenregel macht. Je länger er ist, desto freier darf die Arbeitszeit innerhalb des Zeitraums schwanken und desto schwächer wirkt der Durchschnitt als Schranke im einzelnen Monat. Wer den Entwurf bewerten will, braucht diese Zahl. Dass sie aus den verfügbaren Quellen nicht zweifelsfrei zu bekommen ist, ist ein Befund über das Verfahren, nicht über die Reform.

Die Mengengrenze steht nicht im deutschen Gesetz, sondern in der Richtlinie 2003/88/EG vom 4. November 2003 (Amtsblatt L 299 vom 18. November 2003). Artikel 6 Buchstabe b verlangt von den Mitgliedstaaten, sicherzustellen, dass die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 48 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreitet. Artikel 16 Buchstabe b erlaubt dafür einen Bezugszeitraum von bis zu vier Monaten. Artikel 19 regelt, wie weit davon abgewichen werden darf: im Grundsatz nicht über sechs Monate hinaus, und durch Tarifvertrag auf Zeiträume, die auf keinen Fall zwölf Monate überschreiten dürfen.

Damit ist der Rahmen beschrieben, in dem sich jede deutsche Arbeitszeitreform bewegt. Die 48 Stunden sind nicht verhandelbar, solange die Richtlinie gilt. Verhandelbar ist allein der Zeitraum, über den gemittelt wird, und dessen Obergrenze liegt bei zwölf Monaten.

Nun die Stelle, an der das geltende deutsche Recht meist falsch erzählt wird. § 7 Absatz 8 Satz 1 ArbZG lautet im Wortlaut: „Werden Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 und 4, Absatz 2 Nr. 2 bis 4 oder solche Regelungen auf Grund der Absätze 3 und 4 zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten." Deutschland nutzt in diesem Punkt bereits den gesamten Spielraum, den Artikel 19 der Richtlinie zulässt. Satz 2 derselben Vorschrift zeigt, dass das eine bewusste Entscheidung ist: Wird die Abweichung nicht tariflich, sondern von der Aufsichtsbehörde nach Absatz 5 bewilligt, gilt ein kürzerer Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen. Der Tarifvertrag bekommt die lange Leine, die Behörde die kurze.

Zwei Dinge sind an diesem Satz wichtig. Erstens erfasst er ausdrücklich auch Regelungen auf Grund der Absätze 3 und 4, also die Übernahme durch nicht tarifgebundene Arbeitgeber (Absatz 3) und die eigenen Regelungen der Kirchen und öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften (Absatz 4). Wer die tarifliche Ausnahme über eine Betriebsvereinbarung in seinen Betrieb holt, holt sich damit auch die 48-Stunden-Grenze ins Haus. Zweitens ist diese Grenze ein Durchschnitt über zwölf Kalendermonate und keine Obergrenze für die einzelne Woche. In einem Zwölfmonatsmittel von 48 Stunden sind einzelne Wochen mit 55, 60 oder mehr Stunden möglich, solange andere Wochen entsprechend kürzer ausfallen.

Daraus folgt eine Aussage, die unabhängig vom Entwurfstext gilt: Eine Reform, die tariflichen Abweichungen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit erlaubt, kann den Durchschnitt nicht höher legen als 48 Stunden über zwölf Monate, weil dort die Richtlinie endet. Ändern kann sie nur, wie frei die Stunden innerhalb dieses Mittels liegen dürfen.

Eine Tür zu mehr als dem Durchschnitt gibt es, und sie steht schon im Gesetz. Die Aufzählung in Absatz 8 Satz 1 nennt Absatz 2a nicht. Absatz 2a erlaubt, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. Dafür verlangt Absatz 7 die schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers, widerruflich mit einer Frist von sechs Monaten, und verbietet eine Benachteiligung wegen der Verweigerung. Das ist die deutsche Umsetzung des Opt-outs aus Artikel 22 Absatz 1 der Richtlinie, der genau diese Konstruktion vorsieht: über die 48 Stunden hinaus nur, wenn der Arbeitnehmer sich bereit erklärt hat. Wer über eine Lockerung der Mengengrenze reden will, muss über diesen Absatz reden und nicht über die Wochenarbeitszeit.

Jetzt lohnt die Arithmetik, und sie führt an eine Stelle, die in der öffentlichen Debatte fast immer übersprungen wird. § 3 Satz 1 ArbZG spricht von der werktäglichen Arbeitszeit. Werktage sind Montag bis Samstag, also sechs. Acht Stunden an sechs Werktagen sind 48 Stunden. Die deutsche Tagesgrenze ist die europäische Durchschnittsgrenze aus Artikel 6 Buchstabe b, aufgeteilt in sechs gleiche Teile.

Diese Aufteilung ist allerdings schon heute keine starre Vorgabe. § 3 Satz 2 ArbZG erlaubt zehn Stunden werktäglich, solange im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden eingehalten werden. Zehn Stunden an sechs Werktagen sind 60 Stunden. Eine einzelne Woche mit 60 Arbeitsstunden ist damit nach geltendem Recht zulässig, ohne Tarifvertrag und ohne Ausnahmegenehmigung. Wer über die Reform als Ende der 48-Stunden-Woche spricht, spricht über eine Woche, die es rechtlich nie gab.

Was die Reform nach den Fremdberichten ändern würde, ist deshalb enger zu fassen: Die Bindung der Verteilung an den einzelnen Tag fiele weg, und allein die Durchschnittsbedingung bliebe stehen. Heute ist die Portion je Tag begrenzt und der Durchschnitt zusätzlich; danach wäre der Durchschnitt die einzige Schranke.

Die Portionsgröße hat trotzdem eine Obergrenze, und sie steht nicht im Arbeitszeitparagrafen, sondern in der Ruhezeit. Artikel 3 der Richtlinie verlangt pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden, § 5 Absatz 1 ArbZG setzt das um. Elf Stunden Ruhe lassen 13 Stunden für alles andere, also für Arbeit samt Pausen. Diese Ruhezeit ist in Grenzen verkürzbar: § 5 Absatz 2 ArbZG erlaubt in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen, in Gaststätten und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in Landwirtschaft und Tierhaltung eine Verkürzung um bis zu eine Stunde, wenn jede Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder von vier Wochen durch eine andere Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird; § 7 Absatz 1 Nummer 3 erlaubt tariflich eine Kürzung um bis zu zwei Stunden, wenn die Art der Arbeit es erfordert und ein Ausgleich erfolgt.

Diese Verkürzungen verlängern den Arbeitstag aber nicht. § 7 Absatz 9 ArbZG schiebt den Riegel vor: Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss unmittelbar danach eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden. Wer also über zwölf Stunden arbeitet, bekommt die vollen elf Stunden Ruhe zurück, gleich welche Branchen- oder Tarifausnahme gilt. Zwölf plus elf sind 23, dreizehn plus elf sind 24. Die harte Obergrenze der Arbeitszeit an einem Tag liegt damit bei 13 Stunden. Was die verkürzte Ruhezeit ändert, ist nicht die Länge des Arbeitstages, sondern der Abstand zum nächsten: Sie staucht den Zyklus für Tage bis zwölf Stunden, sie dehnt ihn nicht.

Damit lässt sich ausrechnen, wie ein Wochendurchschnitt von 48 Stunden aussieht, wenn man ihn auf wenige Tage legt. Auf fünf Tage verteilt sind es 9,6 Stunden je Tag, auf vier Tage zwölf Stunden, auf drei Tage 16 Stunden. Die Dreitagewoche scheitert an der Ruhezeit, weil 16 Arbeitsstunden über der Obergrenze von 13 liegen. Die Vier-Tage-Woche mit zwölf Stunden passt, wenn auch knapp: § 4 ArbZG verlangt bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit mindestens 45 Minuten Ruhepause, und zwölf Arbeitsstunden plus Pause belegen 12,75 der 13 Stunden. Der vielzitierte Zwölf-Stunden-Tag ist deshalb keine politische Setzung, sondern das Ergebnis einer Division: Er ist die Vier-Tage-Woche bei einem Wochendurchschnitt von 48 Stunden. Nur gilt dieser Durchschnitt über zwölf Monate und nicht über die Woche, und einzelne Wochen dürfen darüber liegen, solange andere darunter bleiben.

Eine zweite Rechnung zeigt den Abstand zwischen Grenze und Wirklichkeit, und sie braucht eine Vorbemerkung zur Vergleichbarkeit. 48 Stunden über 52 Wochen sind 2.496 Stunden im Jahr. Das ist eine eigene Hochrechnung und keine amtliche Größe, und sie liegt zu hoch, weil Urlaubs- und Krankheitszeiten nach Artikel 16 der Richtlinie bei der Durchschnittsbildung unberücksichtigt bleiben. Sie beschreibt außerdem das Maximum einer einzelnen Person, während die Vergleichswerte Durchschnitte über sehr verschiedene Gruppen sind. Die tatsächlich geleistete Arbeitszeit je Erwerbstätigen lag 2025 bei 1.332 Stunden; die Hochrechnung liegt um rund 87 Prozent darüber. Dieser Abstand misst allerdings vor allem die Teilzeit und die kurzen Arbeitszeiten mit, denn der Wert umfasst alle Erwerbstätigen. Aussagekräftiger ist der Vergleich auf Wochenebene innerhalb der Vollzeit: Die durchschnittliche Arbeitszeit der Vollzeiterwerbstätigen betrug 2025 40,2 Stunden pro Woche, die Durchschnittsgrenze liegt um rund 19 Prozent darüber.

Die erste Vorhersage lautete: Die Reichweite der Reform bemisst sich am Tarifsystem, nicht am Bedarf. Die Größe dazu liefert das IAB-Betriebspanel, eine seit 1996 jährlich durchgeführte Befragung von rund 15.000 Betrieben. Für das Jahr 2025 gilt: 42 Prozent der Beschäftigten arbeiten in einem Betrieb, der einem Branchentarifvertrag unterliegt, weitere 7 Prozent in einem Betrieb mit Firmen- oder Haustarifvertrag. Zusammen sind das 49 Prozent. 51 Prozent der Beschäftigten arbeiten in einem Betrieb ohne Tarifvertrag.

Für sie bliebe nach allen Berichten über den Entwurf der Acht-Stunden-Tag des § 3 ArbZG unmittelbar in Kraft. Eine Reform, die als allgemeine Flexibilisierung angekündigt wird, erreichte damit knapp die Hälfte der Beschäftigten direkt; die andere Hälfte käme nur über den Umweg des § 7 Absatz 3 ArbZG heran, auf den der letzte Absatz dieses Abschnitts zurückkommt. Das stützt den ersten Teil des Modells: Über die Wirkung entscheidet die Zugehörigkeit zu einem Vertragssystem, nicht die Stundenzahl.

Die regionale Aufteilung zeigt, dass die Lücke kein gleichmäßiger Schleier ist. In Westdeutschland unterliegen rund 43 Prozent der Beschäftigten einem Branchentarifvertrag, in Ostdeutschland rund 34 Prozent; bei den Haustarifverträgen ist es umgekehrt, 6 Prozent im Westen gegen 11 Prozent im Osten. Die Regionalwerte sind im Datenangebot gerundet ausgewiesen und ergeben beim Zusammenrechnen nicht exakt die Bundeswerte; für die Aussage genügt die Richtung. Eine Reform, deren Vorteil an den Tarifvertrag gebunden ist, verteilt diesen Vorteil regional ungleich, und zwar zulasten der Region mit der schwächeren Flächenbindung.

Auf Betriebsebene ist die Lücke deutlich größer als auf Beschäftigtenebene: Nur rund 24 Prozent der Betriebe sind tarifgebunden, 76 Prozent nicht. Dass trotzdem knapp die Hälfte der Beschäftigten erfasst ist, liegt an der Größenverteilung — tarifgebundene Betriebe sind im Durchschnitt deutlich größer. Für die Reform heißt das: Der Zugang zur Flexibilität korreliert mit der Betriebsgröße. Der kleine Betrieb, dessen Auftragsspitzen am wenigsten planbar sind, hat den schlechtesten Zugang zu dem Instrument, das Spitzen abfedern soll.

Eine Größe fehlt an dieser Stelle. § 7 Absatz 3 ArbZG erlaubt es Betrieben nicht tarifgebundener Arbeitgeber, abweichende tarifliche Regelungen zu übernehmen, wenn sie im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags liegen, durch Betriebsvereinbarung oder ohne Betriebsrat durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die wirkliche Reichweite der Reform ist deshalb größer als 49 Prozent. Wie viel größer, ist in den veröffentlichten Daten nicht ausgewiesen: Der Anteil der Beschäftigten, die ohne eigene Tarifbindung im Geltungsbereich eines einschlägigen Tarifvertrags arbeiten, wird in dieser Form nicht erhoben. Diese Prüfgröße bleibt in diesem Bericht ausdrücklich offen, und sie ist diejenige, die ein Gesetzentwurf in seiner Begründung selbst beziffern müsste.

Die dritte Vorhersage lautete: Der Nutzen konzentriert sich dort, wo die Tagesgrenze bindet. Prüfbar ist das am Anteil derer, die heute sehr lange Wochen arbeiten. Das Statistische Bundesamt weist diese Größe aus; die aktuelle Zahl stammt aus den Erstergebnissen des Mikrozensus 2025 mit der darin integrierten Arbeitskräfteerhebung, veröffentlicht als Pressemitteilung Nr. 263 vom 23. Juli 2026.

Danach arbeiteten 2025 7,1 Prozent der rund 30 Millionen Vollzeiterwerbstätigen gewöhnlich 49 Stunden und mehr pro Woche. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit der Vollzeiterwerbstätigen lag bei 40,2 Stunden.

Entscheidend ist die Aufteilung dieser 7,1 Prozent nach Erwerbsform, denn sie fällt extrem ungleich aus. Unter den Selbstständigen mit Beschäftigten arbeiten 44,5 Prozent gewöhnlich 49 Stunden und mehr, unter den Solo-Selbstständigen 23,0 Prozent. Unter den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern sind es 4,1 Prozent.

Das ist der Befund, an dem sich die Reform messen lassen muss. Die Gruppe mit den längsten Arbeitszeiten sind die Selbstständigen, und auf sie ist das Arbeitszeitgesetz nicht anwendbar; es regelt die Arbeitszeit von Arbeitnehmern, und § 18 Absatz 1 nimmt zusätzlich leitende Angestellte, Chefärzte und einige weitere Gruppen vollständig aus. Die 44,5 Prozent sind also kein Regelungsgegenstand, sondern ein Kontrast. Der eigentliche Adressatenkreis der Lockerung, die vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer mit sehr langen Wochen, umfasst 4,1 Prozent.

Diese 4,1 Prozent verdienen eine Erläuterung, weil die Schwelle von 49 Wochenstunden über der europäischen Grenze von 48 Stunden liegt. Ein Widerspruch ist das nicht: Die 48 Stunden sind ein Durchschnitt über bis zu zwölf Monate, keine Obergrenze für die gewöhnliche Woche. Wer gewöhnlich 49 Stunden arbeitet, kann das rechtmäßig tun, wenn kürzere Wochen, Urlaub und Krankheitszeiten den Durchschnitt tragen; außerdem erfasst die Befragung die üblicherweise geleistete Arbeitszeit, nicht die vertraglich geschuldete. Dass die Zahl trotzdem so niedrig liegt, ist die eigentliche Information.

Die Altersstaffelung stützt dieselbe Lesart: Bei den 15- bis 24-jährigen Vollzeiterwerbstätigen arbeiten 1,4 Prozent gewöhnlich 49 Stunden und mehr, bei den 55- bis 64-Jährigen 9,6 Prozent. Lange Wochen sind kein Merkmal der Branche allein, sondern der Position — sie häufen sich dort, wo Verantwortung und Selbstständigkeit zunehmen, also gerade dort, wo das Arbeitszeitgesetz am schwächsten greift.

Die Vorhersage ist damit bestätigt, aber mit einer Einschränkung, die man nicht übergehen darf. Ein niedriger Anteil langer Wochen beweist nicht, dass die Tagesgrenze niemanden stört. Er ist auch mit der Gegenerklärung vereinbar, dass die Grenze wirkt: Wo acht oder zehn Stunden die Obergrenze sind, entstehen keine Zwölf-Stunden-Tage, und die Statistik zeigt genau das. Aus der beobachteten Verteilung allein lässt sich nicht ablesen, wie viele Betriebe gern anders planen würden. Was sich ablesen lässt, ist der Umfang der Gruppe, für die die Reform den Unterschied zwischen erlaubt und verboten überhaupt berührt, und der ist klein.

Bleibt die zweite Vorhersage: Bleibt die Mengengrenze unverändert, steigt das Arbeitsvolumen durch die Reform nicht. Das ist der Punkt, an dem Reform und Reformbegründung auseinanderfallen können, denn politisch wird Flexibilisierung regelmäßig mit dem Argument getragen, es werde mehr gearbeitet.

Die Bezugsgrößen liefert die IAB-Arbeitszeitrechnung, veröffentlicht am 3. März 2026 für das Jahr 2025. Das Arbeitsvolumen aller Erwerbstätigen lag bei 61,26 Milliarden Stunden und damit 0,2 Prozent unter dem Vorjahreswert. Je Erwerbstätigen waren es 1.332 Stunden, ebenfalls 0,2 Prozent weniger als 2024, also 2,2 Stunden. Die Zahl der Erwerbstätigen blieb mit 45,98 Millionen praktisch unverändert; sie sank gegenüber 2024 um 5.000 Personen oder 0,01 Prozent.

Der Grund für das sinkende Pro-Kopf-Volumen liegt nicht in der Höchstarbeitszeit, sondern am anderen Ende der Verteilung. Die Teilzeitquote stieg 2025 um 0,4 Prozentpunkte auf 39,9 Prozent und erreichte damit im Jahresvergleich einen Höchststand. Teilzeitbeschäftigte arbeiteten im Durchschnitt 18,7 Stunden pro Woche.

Das ordnet die Debatte neu. Das Arbeitsvolumen je Kopf fällt, weil der Anteil der Teilzeit steigt, nicht weil die Vollzeitwoche an eine gesetzliche Grenze stößt. Eine Reform an der Obergrenze setzt am oberen Ende der Verteilung an, während die Bewegung am unteren Ende stattfindet. Wie groß der Hebel einer Verschiebung der Teilzeitquote wäre, wird hier nicht beziffert: Die 18,7 Wochenstunden der Teilzeitbeschäftigten stammen aus der IAB-Arbeitszeitrechnung, die 40,2 Stunden der Vollzeiterwerbstätigen aus dem Mikrozensus, und eine Differenz aus zwei verschiedenen Erhebungen wäre keine belastbare Rechnung.

Für die Reform heißt das: Sie darf nicht mit Mehrarbeit begründet werden, weil sie die Menge nicht freigibt. Begründen lässt sie sich mit der Verteilung — mit Schichtmodellen, die heute an der Tagesgrenze scheitern, mit Vier-Tage-Wochen, die 48 Stunden auf zwölf Stunden je Tag legen, mit Einsätzen, deren An- und Abreise den Acht-Stunden-Tag sprengt. Das ist ein echter Nutzen, und er ist ein Optionswert, kein Volumen. Wer ihn als Volumen verkauft, wird an der eigenen Zahl scheitern.

Die Tariföffnung ist keine Erfindung dieses Entwurfs. § 7 ArbZG trägt die Überschrift „Abweichende Regelungen" und hat zehn Absätze: 1, 2, 2a, 3, 4, 5, 6, 7, 8 und 9. Die ersten drei tragen das Muster, um das es hier geht — in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, dass etwas anderes gilt. Die übrigen regeln, wer dieses Muster übernehmen darf, was es kostet und wo es endet.

Was heute schon geht, zerfällt in zwei Gruppen. Die erste ist an einen Sachgrund gebunden: Nach Absatz 1 Nummer 1 Buchstabe a darf die Arbeitszeit tariflich über zehn Stunden werktäglich verlängert werden, wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt. Absatz 2 Nummer 2 betrifft die Landwirtschaft in Bestellungs- und Erntezeit sowie bei Witterungseinflüssen, Nummer 3 die Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, Nummer 4 den öffentlichen Dienst. Absatz 2a, oben bereits behandelt, gehört ebenfalls hierher: Verlängerung über acht Stunden ohne Ausgleich, wiederum nur bei Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst.

Die zweite Gruppe kommt ohne Sachgrund aus und wird in der Debatte regelmäßig übersehen. Absatz 1 Nummer 1 Buchstabe b erlaubt schlicht, „einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen", ohne jede Voraussetzung an die Art der Tätigkeit. Nummer 5 erlaubt, den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr zu legen. Die Tarifparteien können also schon heute die Mittelungsperiode des § 3 Satz 2 verlängern und damit die Schwankungsbreite der Arbeitszeit erheblich vergrößern, ohne einen Bereitschaftsdienst vorweisen zu müssen.

Die Neuheit des Vorhabens liegt deshalb enger, als es zunächst aussieht, soweit sich das ohne Entwurfstext sagen lässt. Für die Verlängerung des einzelnen Tages über zehn Stunden hinaus gilt heute eine doppelte Bedingung, Tarifvertrag und Sachgrund; bis zehn Stunden kommt § 3 Satz 2 ohne beides aus; eine allgemeine wöchentliche Höchstarbeitszeit per Tarifvertrag würde die zweite streichen und die erste stehen lassen. Für die Streckung des Ausgleichszeitraums gilt die doppelte Bedingung schon heute nicht. Ökonomisch bleibt es dieselbe Konstruktion: Der Zugang zur Ausnahme hängt davon ab, mit wem man einen Vertrag hat, und der Entwurf würde diesen Zusammenhang auf einen weiteren Fall ausdehnen.

Eine Nebentür bleibt, und sie ist schmaler, als sie aussieht. § 7 Absatz 5 ArbZG erlaubt der Aufsichtsbehörde, Ausnahmen zu bewilligen in einem Bereich, in dem Regelungen durch Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen werden. Das ist keine Auffangregel für tariffreie Betriebe, sondern eine für tariffreie Branchen. Ein Betrieb ohne Tarifvertrag in einer Branche, in der Tarifverträge üblich sind, kann sich auf Absatz 5 nicht berufen. Und § 7 Absatz 8 Satz 2 bestraft diesen Weg zusätzlich mit dem kürzeren Ausgleich von sechs Monaten statt zwölf. Der Gesetzgeber hat den Tarifweg bewusst günstiger gestellt als den Behördenweg.

Nach den übereinstimmenden Fremdberichten verbindet der Entwurf die Flexibilisierung mit einer neuen Aufzeichnungspflicht. Das wird häufig als politischer Tausch gelesen: die Arbeitgeber bekommen die Wochenarbeitszeit, die Gewerkschaften die Stechuhr. Diese Lesart ist zu kurz, und zwar aus zwei Gründen.

Der erste Grund ist rechtlich. Die Pflicht, Arbeitszeit zu erfassen, ist nicht neu und nicht Verhandlungsmasse. Der Europäische Gerichtshof hat am 14. Mai 2019 in der Sache C-55/18 (Federación de Servicios de Comisiones Obreras gegen Deutsche Bank SAE) entschieden, dass die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Messung der täglichen Arbeitszeit einzurichten; ohne ein solches System ließe sich die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten nicht überprüfen. Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. September 2022 im Beschluss 1 ABR 22/21 entschieden, dass sich eine entsprechende Pflicht bereits aus § 3 Absatz 2 Nummer 1 des Arbeitsschutzgesetzes in unionsrechtskonformer Auslegung ergibt. Das deutsche Arbeitszeitgesetz hinkt dem nach: § 16 Absatz 2 ArbZG verlangt bis heute nur, die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und die Nachweise zwei Jahre aufzubewahren. Der Entwurf holt nach dieser Darstellung also eine Pflicht nach, die seit Jahren besteht. Als Gegenleistung taugt sie deshalb nur begrenzt.

Der zweite Grund ist ökonomisch und wichtiger. Die beiden Teile des Entwurfs sind keine Gegenleistungen, sondern Komplemente. Eine Tagesgrenze ist billig zu kontrollieren: Man sieht am einzelnen Tag, ob sie verletzt wurde. Eine Wochengrenze im Durchschnitt über Monate ist nur kontrollierbar, wenn jede einzelne Stunde über den ganzen Zeitraum erfasst ist, weil sich die Verletzung erst aus der Summe ergibt. Wer die Grenze von Tagen auf Durchschnitte umstellt, erhöht die Kontrollkosten um eine Größenordnung. Ohne Aufzeichnung wäre die Wochendecke eine Norm ohne Durchsetzung.

Das erklärt auch, warum die Ausnahme für kleine Betriebe mehr als eine Erleichterung ist. Nach den Berichten über den Entwurf sollen Betriebe bis zehn Beschäftigte von der elektronischen Form dauerhaft ausgenommen bleiben, mit gestaffelten Übergangsfristen von einem, zwei und fünf Jahren für die übrigen. Das trifft genau das Segment, in dem die Tarifbindung am schwächsten ist: Von den Betrieben insgesamt sind 76 Prozent nicht tarifgebunden, und die tariffreien sind im Durchschnitt die kleinen. Dort gäbe es nach der Reform weder die Flexibilität noch die Kontrolle. Die Reform ordnet damit vor allem die Verhältnisse in der größeren, tarifgebundenen Hälfte der Arbeitswelt neu.

Die stärkste Gegenthese steht im Gesetz selbst, und sie dreht die vierte Vorhersage um. § 7 Absatz 3 ArbZG lässt zu, dass im Geltungsbereich eines Tarifvertrags auch der nicht tarifgebundene Arbeitgeber die abweichende Regelung übernimmt, durch Betriebsvereinbarung oder, wenn kein Betriebsrat besteht, durch schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer. Wenn das greift, ist die Flexibilität kein Clubgut mehr, sondern ein Gut mit Trittbrettfahrern: Man bekommt den Vorteil des Tarifvertrags, ohne seine Kosten zu tragen. Dann sagt das Modell das Gegenteil voraus, nämlich eine weiter sinkende Tarifbindung, weil der Beitritt an Wert verliert, sobald die Ausnahme auch von außen zu haben ist.

Diese Tür ist allerdings schmaler, als sie wirkt, und das spricht wieder für die erste Lesart. § 7 Absatz 8 Satz 1 unterwirft ausdrücklich auch die Regelungen „auf Grund der Absätze 3 und 4" der 48-Stunden-Grenze im Zwölfmonatsmittel. Und soweit die Übernahme den Absatz 2a betrifft, verlangt Absatz 7 Satz 1 auch auf diesem Weg die schriftliche Einwilligung jedes einzelnen Arbeitnehmers. Der Trittbrettfahrer bekommt also die Verteilungsfreiheit, nicht die Mengenfreiheit, und auch jene nur, soweit ein fremder Tarifvertrag sie in seinem Geltungsbereich eröffnet hat. Welcher der beiden Effekte überwiegt, hängt daran, wie weit die Geltungsbereiche reichen und wie eng die Gewerkschaften die Übernahmeklauseln fassen. Das ist eine empirische Frage, und sie ist offen.

Die zweite Gegenthese betrifft den Preis. Flexibilität wird nur gekauft, wenn der Preis unter dem Nutzen liegt. Die Gegenseite am Verhandlungstisch weiß, dass der Arbeitgeber die Ausnahme nur über sie bekommen kann, und wird den Preis entsprechend setzen. Im Extremfall entsteht eine Blockade: Das Gesetz erlaubt die Wochenarbeitszeit, aber kein Tarifvertrag vereinbart sie, weil die Seiten sich über den Preis nicht einigen. Die Reform wäre dann ein Recht ohne Gebrauch, nicht aus Mangel an Bedarf, sondern aus Verhandlungsgründen. Wie hoch dieser Preis ausfällt, ist in diesem Bericht nicht beziffert; er wäre es erst, wenn die ersten Tarifverträge mit wöchentlicher Höchstarbeitszeit vorliegen. Die Anforderung, flankierende Regelungen zum Gesundheitsschutz sicherzustellen, über die die Fremdberichte zum Entwurf übereinstimmen, ist im Übrigen keine neue Erfindung: § 7 Absatz 2 verlangt den Gesundheitsschutz durch entsprechenden Zeitausgleich, Absatz 2a durch besondere Regelungen. Verwandte Bedingungen stehen also bereits im Gesetz.

Die dritte Gegenthese kommt aus der Arbeitsmedizin und richtet sich gegen die Harmlosigkeitsvermutung, die in der reinen Verteilungsbetrachtung steckt. Eine Metaanalyse von Kivimäki und Kollegen, 2015 im Lancet veröffentlicht, wertet Daten von bis zu 603.838 Personen aus 24 Kohorten in Europa, den USA und Australien aus; der Schlaganfall-Befund stützt sich auf 17 Studien mit 528.908 Personen und einer mittleren Nachbeobachtung von 7,2 Jahren. Für Arbeitszeiten ab 55 Wochenstunden gegenüber dem Normbereich von 35 bis 40 Stunden ergibt sich ein relatives Schlaganfallrisiko von 1,33 (95-Prozent-Konfidenzintervall 1,11 bis 1,61) mit Dosis-Wirkungs-Beziehung. Dembe und Kollegen fanden 2005 in Occupational and Environmental Medicine für Überstundenarbeit eine Hazard Ratio von 1,61 (Konfidenzintervall 1,43 bis 1,79) für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten.

Für die Reform schneidet dieser Befund in beide Richtungen. Die dokumentierte Risikoschwelle von 55 Wochenstunden liegt über dem Durchschnitt von 48 Stunden, der hier nicht bewegt wird; im Mittel führt die Reform also nicht in den belegten Hochrisikobereich. Genau dieses Mittel ist aber die Schranke, die gelockert werden soll: Innerhalb eines Zwölfmonatsdurchschnitts von 48 Stunden sind einzelne Wochen mit 55 und mehr Stunden möglich, ausgeglichen durch kurze Wochen. Die Studien messen Wochenarbeitszeiten, nicht Jahresmittel. Ob ein Risiko, das an langen Wochen hängt, durch spätere kurze Wochen rückgängig gemacht wird, ist aus diesen Arbeiten nicht zu entnehmen. Wer die Reform verteidigt, muss diese Annahme treffen; belegt ist sie nicht.

Sieben Größen entscheiden darüber, ob die Einordnung dieses Berichts trägt. Zwei sind beziffert, fünf bleiben offen und werden hier einzeln als offen ausgewiesen.

Beziffert, erstens: Die Tarifreichweite liegt 2025 bei 49 Prozent der Beschäftigten, 42 Prozent über Branchen- und 7 Prozent über Firmentarifverträge; 51 Prozent arbeiten in Betrieben ohne Tarifvertrag. Beziffert, zweitens: Der Anteil der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer mit gewöhnlich 49 und mehr Wochenstunden liegt bei 4,1 Prozent, der Durchschnitt der Vollzeiterwerbstätigen bei 40,2 Wochenstunden. Beide Werte sind Ist-Stände, an denen sich jede Wirkungsbehauptung messen lassen muss. Steigt der zweite Wert nach Inkrafttreten deutlich, war die Tagesgrenze bindender als dieser Bericht annimmt. Bleibt er, wo er ist, war die Reform ein Optionswert.

Offen, erste Größe: der Anteil der Beschäftigten, die ohne eigene Tarifbindung im Geltungsbereich eines einschlägigen Tarifvertrags arbeiten und die Ausnahme deshalb über § 7 Absatz 3 ArbZG übernehmen könnten. Diese Zahl entscheidet darüber, ob die Reform die Tarifbindung aufwertet oder untergräbt, und sie liegt in den veröffentlichten Daten nicht vor. Geschätzt wird sie hier nicht. Ein Gesetzentwurf, der Flexibilität an den Tarifvertrag bindet, müsste sie in der Begründung nennen; ob die Fassung vom 18. Juni 2026 das tut, ist ohne den Text nicht zu sagen.

Offen, zweite Größe: der Ausgleichszeitraum, den der Entwurf für die wöchentliche Begrenzung vorsieht. Die vorliegenden Darstellungen nennen zwölf Kalendermonate und eine Verkürzung von sechs auf vier Monate; das sind verschiedene Zeiträume, und welche Zuordnung der Entwurf trifft, ist nicht nachprüfbar, solange er unveröffentlicht ist. Von dieser Zahl hängt ab, wie stark der Durchschnitt im einzelnen Monat noch bindet.

Offen, dritte Größe: der Preis, den die Tarifseite für die Zustimmung zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit verlangen wird, gemessen etwa am Lohn- oder Zeitausgleich in den ersten entsprechenden Tarifverträgen. Von ihm hängt ab, ob das neue Recht gebraucht wird. Vor den ersten Abschlüssen gibt es dafür keinen Wert, und dieser Bericht setzt keinen.

Offen, vierte Größe: Wie viele Beschäftigte in Betrieben bis zehn Beschäftigten arbeiten und damit dauerhaft außerhalb der elektronischen Aufzeichnungspflicht lägen, ist hier nicht beziffert. Die Größe ist erhebbar, in diesem Bericht aber nicht erhoben, und sie wird deshalb nicht als Argument verwendet.

Offen, fünfte Größe, und sie ist die unangenehmste: der Anteil der Beschäftigten, die heute konkret an der werktäglichen Grenze von acht oder zehn Stunden anstehen. Der Mikrozensus misst Wochen-, nicht Tagesschwellen; eine Statistik zu dieser Schwelle gibt es nicht. Der 4,1-Prozent-Wert ist ein Näherungsmaß für diese Größe und nicht ihr Ersatz.

Woran die These scheitert: Wenn nach Inkrafttreten Tarifverträge mit wöchentlicher Höchstarbeitszeit in großer Zahl und in Branchen ohne Bereitschaftsdienst abgeschlossen werden, war die Sachgrund-Bedingung des geltenden § 7 die eigentliche Fessel und nicht die Tarifbedingung — dann ist dieser Bericht in der Gewichtung falsch. Wenn umgekehrt die Tarifbindung weiter fällt, während Betriebsvereinbarungen nach § 7 Absatz 3 zunehmen, ist die Clubgut-Deutung falsch und die Trittbrett-Deutung richtig. Beides lässt sich am IAB-Betriebspanel ablesen, dessen nächste Welle den Ausgangswert von 49 Prozent fortschreibt.

Modell-Einordnung, keine Prognose — getrennt von den oben belegten Zahlen.

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG) in der geltenden Fassung, Volltext bei gesetze-im-internet.de (Bundesministerium der Justiz / Bundesamt für Justiz), abgerufen und im Wortlaut geprüft am 7. Oktober 2026. Herangezogen: § 3 (werktägliche Arbeitszeit acht Stunden, Verlängerung auf zehn Stunden bei Ausgleich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen), § 5 Absatz 1 (elf Stunden Ruhezeit) und Absatz 2 (Verkürzung um bis zu eine Stunde in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen, Gaststätten und Beherbergung, Verkehrsbetrieben, Rundfunk, Landwirtschaft und Tierhaltung, mit Ausgleich auf mindestens zwölf Stunden innerhalb eines Kalendermonats oder von vier Wochen), § 7 (Abweichende Regelungen, zehn Absätze: 1, 2, 2a, 3 bis 9; herangezogen Absatz 1 Nummer 1 Buchstaben a und b, Nummer 3 und Nummer 5, Absatz 2 und Absatz 2 Nummern 2 bis 4, Absatz 2a, Absatz 3, Absatz 5, Absatz 7, Absatz 8 Sätze 1 und 2 im Wortlaut, Absatz 9), § 16 Absatz 2 (Aufzeichnung der über acht Stunden hinausgehenden Arbeitszeit, Verzeichnis der Einwilligungen nach § 7 Absatz 7, Aufbewahrung zwei Jahre), § 18 Absatz 1 (Nichtanwendung auf leitende Angestellte, Chefärzte und weitere Gruppen).
• Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, Amtsblatt der Europäischen Union L 299 vom 18. November 2003, Seiten 9 bis 19; Volltext über EUR-Lex (CELEX 32003L0088), im Wortlaut geprüft am 7. Oktober 2026. Herangezogen: Artikel 3 (elf zusammenhängende Stunden Ruhezeit je 24-Stunden-Zeitraum), Artikel 6 Buchstabe b (48 Stunden durchschnittlich je Siebentageszeitraum einschließlich Überstunden), Artikel 16 Buchstabe b (Bezugszeitraum bis vier Monate; Urlaubs- und Krankheitszeiten bleiben unberücksichtigt), Artikel 18 (Abweichungen durch Tarifvertrag), Artikel 19 (Bezugszeitraum höchstens sechs Monate, durch Tarifvertrag höchstens zwölf Monate), Artikel 22 Absatz 1 (Opt-out nur bei Einverständnis des Arbeitnehmers).
• Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales für ein Gesetz zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes, bekannt geworden am 18. Juni 2026 — NICHT amtlich veröffentlicht und für diesen Bericht nicht im Volltext einsehbar. Geprüft am 7. Oktober 2026: nicht auf der Übersicht „Gesetze und Gesetzesvorhaben" des Ministeriums, nicht im Downloadbereich der Referentenentwürfe (Abruf ergab Statuscode 404), keine Kabinettfassung, keine Drucksachennummer. Inhaltsangaben in diesem Bericht stützen sich deshalb auf mehrere unabhängige Fremdberichte und sind als solche gekennzeichnet: Osborne Clarke Arbeitsrecht (Beitrag zum Referentenentwurf vom 18. Juni 2026: Staffelung der Elektronikpflicht — alle Arbeitgeber ein Jahr, unter 250 Beschäftigte zwei Jahre, unter 50 Beschäftigte fünf Jahre, bis zehn Beschäftigte und Privathaushalte dauerhaft ausgenommen); Der Paritätische, Spitzenverband der Freien Wohlfahrtspflege (Fachinformation vom 23. Juni 2026: wöchentliche statt werktäglicher Höchstarbeitszeit, 48 Stunden im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten, flankierende Regelungen zum Gesundheitsschutz verlangt); VBU (Beitrag zum Referentenentwurf vom 24. Juni 2026: Tariföffnungsklausel in § 7 ArbZG-E, Zeiterfassung in § 16 ArbZG-E, Ausgleichszeitraum von sechs auf vier Monate verkürzt). Die beiden letztgenannten Angaben zum Ausgleichszeitraum stehen nebeneinander und sind nicht auflösbar; dieser Punkt ist im Bericht als offen ausgewiesen.
• Statistisches Bundesamt (Destatis), Pressemitteilung Nr. 263 vom 23. Juli 2026, „7 % aller Vollzeiterwerbstätigen arbeiteten 2025 mindestens 49 Stunden pro Woche". Erstergebnisse des Mikrozensus 2025 einschließlich der integrierten Arbeitskräfteerhebung. Entnommen: 7,1 Prozent der rund 30 Millionen Vollzeiterwerbstätigen mit gewöhnlich 49 Stunden und mehr pro Woche; durchschnittliche Wochenarbeitszeit der Vollzeiterwerbstätigen 40,2 Stunden; nach Erwerbsform Selbstständige mit Beschäftigten 44,5 Prozent, Solo-Selbstständige 23,0 Prozent, Arbeitnehmer in Vollzeit 4,1 Prozent; nach Alter 1,4 Prozent (15 bis 24 Jahre) und 9,6 Prozent (55 bis 64 Jahre).
• Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Pressemitteilung vom 3. März 2026 zu den Ergebnissen der IAB-Arbeitszeitrechnung für das Jahr 2025. Entnommen: Arbeitsvolumen 61,26 Milliarden Stunden, minus 0,2 Prozent gegenüber 2024; Arbeitszeit je Erwerbstätigen 1.332 Stunden, minus 0,2 Prozent beziehungsweise 2,2 Stunden; Zahl der Erwerbstätigen 45,98 Millionen, minus 5.000 Personen beziehungsweise 0,01 Prozent; Teilzeitquote 39,9 Prozent, plus 0,4 Prozentpunkte und Höchststand im Jahresvergleich; durchschnittliche Wochenarbeitszeit Teilzeitbeschäftigter 18,7 Stunden.
• IAB-Betriebspanel 2025, Auswertung zur Tarifbindung und betrieblichen Interessenvertretung; Datenangebot des IAB sowie Grafikbeitrag von Christian Hohendanner und Susanne Kohaut im IAB-Forum vom 2. April 2026 (DOI 10.48720/IAB.FOO.GA.20260402.01). Grundlage ist eine seit 1996 jährlich durchgeführte Befragung von rund 15.000 Betrieben. Entnommen für 2025: 42 Prozent der Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifvertrag, 7 Prozent mit Firmen- oder Haustarifvertrag, 51 Prozent ohne Tarifvertrag; West 43 Prozent Branchen- und 6 Prozent Haustarifvertrag, Ost 34 Prozent Branchen- und 11 Prozent Haustarifvertrag; auf Betriebsebene rund 24 Prozent tarifgebunden, 76 Prozent nicht.
• Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 14. Mai 2019, Rechtssache C-55/18 (Federación de Servicios de Comisiones Obreras gegen Deutsche Bank SAE): Mitgliedstaaten müssen Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Messung der täglichen Arbeitszeit einzurichten. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. September 2022, 1 ABR 22/21: Pflicht zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung bereits nach § 3 Absatz 2 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz in unionsrechtskonformer Auslegung; kein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung elektronischer Zeiterfassung.
• Arbeitsmedizinische Evidenz zu langen Arbeitszeiten: M. Kivimäki u. a., „Long working hours and risk of coronary heart disease and stroke: a systematic review and meta-analysis of published and unpublished data for 603 838 individuals", The Lancet, 2015 — 24 Kohorten aus Europa, den USA und Australien; der Schlaganfall-Befund stützt sich auf 17 Studien mit 528.908 Personen und im Mittel 7,2 Jahren Nachbeobachtung: für Arbeitszeiten ab 55 Wochenstunden gegenüber 35 bis 40 Stunden relatives Schlaganfallrisiko 1,33 (95-Prozent-Konfidenzintervall 1,11 bis 1,61) mit Dosis-Wirkungs-Beziehung. A. E. Dembe u. a., „The impact of overtime and long work hours on occupational injuries and illnesses: new evidence from the United States", Occupational and Environmental Medicine 62 (2005), Seiten 588 bis 597 — Überstundenarbeit mit Hazard Ratio 1,61 (95-Prozent-Konfidenzintervall 1,43 bis 1,79) für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten. Beide Befunde beziehen sich auf Wochenarbeitszeiten, nicht auf Jahresmittel.
• Anlass der Einordnung: Berichterstattung vom 5. Oktober 2026 über rote Linien der SPD-Basis bei der Arbeitszeitreform (tagesschau.de, „SPD-Basis setzt rote Linien bei der Arbeitszeitreform"). Nur als Zeiger auf den politischen Stand verwendet; keine Zahl dieses Berichts stammt daraus.
• Mancur Olson, „The Logic of Collective Action: Public Goods and the Theory of Groups", Harvard University Press 1965 — Herkunft des hier verwendeten Begriffs des selektiven Anreizes. Als Denkgerüst herangezogen, nicht als Belegquelle für Zahlen.

Alle Zahlen in diesem Bericht sind mit Primärquelle belegt (amtliche Angaben). Modell-Lesarten (ökonomische Einordnungen) sind als solche gekennzeichnet und von den Fakten getrennt.

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